La Unión Europea ya lo ha confirmado: en 2026, el sueldo dejará de ser un misterio en los procesos de selección y dentro de las empresas. Para muchos equipos de RR. HH., es el principio de un cambio cultural que llevaba décadas pospuesto.
En una cafetería ruidosa, un amigo me enseña en el móvil una oferta que promete crecimiento, gimnasio y fruta gratis. No aparece el salario. Mira el reloj, suspira y dice que ya no pierde el tiempo: si no hay números, no hay candidatura. En otra mesa, dos compañeras comentan en voz baja que una cobra un 15% más que la otra por el mismo rol, y que nadie sabe por qué. El murmullo es real. 2026 se siente cerca, como un reloj en cuenta atrás. La cortina se va a levantar.
Qué cambia en 2026: del secreto salarial al rango visible
La UE exige que las empresas publiquen el salario o el rango salarial antes de la primera entrevista o directamente en la oferta. No valen fórmulas ambiguas ni cifras fantasmas. La opacidad se está quedando sin excusas.
**A partir de 2026, el salario dejará de ser un secreto en la Unión Europea.** También se veta preguntar a los candidatos cuánto cobraban antes y se eliminan las cláusulas de confidencialidad sobre sueldos. Esto mueve el terreno de juego: menos regateo, más expectativas claras y menos sorpresas al final del proceso.
La idea no nace en el vacío. La UE arrastra una brecha salarial de género que ronda el 12-13% en media, con picos según país y sector. La transparencia es la palanca: si todos ven la cifra, es más difícil sostener diferencias sin justificar por trabajo de igual valor.
Una startup en Madrid probó a publicar rangos durante seis meses: aumentaron un 24% las candidaturas y disminuyeron los abandonos en la fase final. El CEO me contaba que las entrevistas se volvieron más directas y sin juego de máscaras. En países nórdicos, donde la cultura ya era más transparente, el ajuste fue rápido y limpio.
Habrá dientes en la norma. Los estados miembros tendrán que fijar sanciones, y el peso de la prueba se inclina hacia la empresa si hay sospecha de discriminación retributiva. Además, las compañías con 100 empleados o más deberán informar sobre su brecha salarial y, si superan cierto umbral sin justificación, realizar una evaluación conjunta. Junio de 2026 marca el punto de inflexión.
Cómo prepararte hoy: pasos simples que funcionan
Empieza por un mapa salarial. Reúne datos reales de lo que paga la empresa hoy por rol, nivel y ubicación, y ordénalos en bandas claras. Define criterios de progreso: qué habilidades suben de banda y cuáles no, con ejemplos concretos.
Publica rangos ajustados a mercado y a tu presupuesto, no de ciencia ficción. Entrena a managers y recruiters para hablar de dinero en la primera llamada, con un guion corto y honesto. Seamos honestos: nadie hace eso todos los días. Crea plantillas de oferta con rangos visibles y notas sobre beneficios que sí tienen valor.
**Pedir el salario anterior a los candidatos quedará prohibido.** Eso obliga a mirar al puesto, no al pasado. Integra métricas: porcentaje de ofertas con rango, número de preguntas sobre sueldo contestadas en menos de 48 horas, y revisiones trimestrales de bandas. Si dudas, busca benchmarks fiables y ajusta con criterios públicos.
Errores que desgastan: bandas tan amplias que no significan nada, esconder pluses para inflar cifras o prometer revisiones “siempre que el negocio vaya bien”. La confianza no aguanta trucos. Cuando haya desalineaciones internas, afronta la corrección con un plan por fases y una fecha, no con un “ya veremos”.
Admite las excepciones, pero nómbralas y documenta por qué. Comunica las bandas internamente antes de publicarlas fuera, y abre un buzón para dudas sin vergüenza. **La conversación sobre dinero saldrá de la sombra.** Una directora de RR. HH. me lo resumió así:
“La transparencia duele un poco al principio porque te muestra grietas. Luego alivia, ordena y evita discusiones que llevaban años supurando.”
- Checklist exprés: auditoría salarial en 30 días.
- Diseño de bandas por familia de puestos y niveles.
- Guion de recruiter y plantilla de oferta con rangos.
- Formación a managers y protocolo de preguntas internas.
- Calendario de revisión y tablero de métricas.
Lo que esto puede cambiar en la cultura laboral
Todos hemos vivido ese momento en el que alguien susurra “me pagan X, no se lo digas a nadie”. La nueva era apunta a otra cosa: criterios claros, expectativas compartidas y menos tiempo perdido en adivinar. La transparencia no va a arreglar todos los problemas, aunque sí puede desplazar la conversación del rumor al dato. Las empresas pequeñas tendrán vértigo, las grandes tendrán burocracia, y las personas, preguntas con nombre y apellidos. Si sale bien, hablaremos menos de “regatear” sueldos y más de diseñar carreras con sentido. Si sale regular, veremos rangos decorativos y viejas prácticas disfrazadas de modernidad. 2026 decidirá qué camino gana en cada país, y cada sector pondrá su acento. La pelota ya está botando. Depende de cómo la recibamos.
| Punto clave | Detalle | Interés para el lector |
|---|---|---|
| Rango salarial en ofertas | Obligatorio comunicar salario o rango antes de la entrevista o en el anuncio | Saber si te compensa aplicar y negociar sin oscuridad |
| Fin del “salario anterior” | Prohibido preguntar por tu sueldo previo | Evita anclar tu valor a un pasado injusto |
| Reportes de brecha | Empresas de 100+ empleados reportarán y, si hay brecha sin justificar, evaluarán | Más garantías para exigir equidad y correcciones reales |
FAQ :
- ¿Desde cuándo se aplica exactamente?Los países de la UE deben transponer la directiva antes del 7 de junio de 2026. Las obligaciones concretas empezarán cuando cada ley nacional entre en vigor, con ese horizonte.
- ¿Hay que mostrar un salario exacto o vale un rango?La directiva permite publicar el sueldo inicial o el rango, siempre que sea claro y relevante para el puesto. Debe comunicarse como muy tarde antes de la primera entrevista.
- ¿Podrán preguntarme cuánto cobraba en mi empleo anterior?No. La práctica de pedir el salario previo queda prohibida. La oferta debe basarse en el valor del puesto y los criterios objetivos de la empresa.
- ¿Qué empresas tendrán que reportar su brecha salarial?Según la directiva, las de 250+ empleados reportarán cada año; las de 150-249, cada tres años; y las de 100-149, también cada tres años a partir de 2031. Si la brecha supera un umbral y no hay justificación, habrá evaluación conjunta.
- ¿Qué pasa si una empresa no cumple?Habrá sanciones y compensaciones definidas por cada país, con inversión de la carga de la prueba en casos de discriminación. También riesgo reputacional y demandas más fáciles de sostener.
Por fin transparencia salarial. Ya era hora.
Suena bien, pero me preocupa que las empresas publiquen rangos gigantes y todo siga igual. ¿De verdad habrán sanciones si se juega con la opacidad? ¿Quién vigila eso en la práctica?